Вадим Лигай: "Мы работаем не только над повышением объемов производимой продукции и производительности труда"

Вадим Александрович, проблема подготовки квалифицированных кадров актуальна для всех промышленных предприятий. В чем особенность кадровой политики Казанского вертолетного завода?

В. Л.: Проблема кадров на промышленных предприятиях обострилась с начала 90-х годов, когда, с одной стороны, падали объемы промышленного производства, с другой стороны, все больше и больше снижалась популярность рабочих профессий. Соответственно снижался и качественно ухудшался приток абитуриентов в учреждения профессионального образования, как высшие, так и средние.

Конечно, мы на протяжении многих лет очень плотно работаем с учебными заведениями, прежде всего, с нашим традиционным вузом – Казанским национальным исследовательским техническим университетом имени А. Н. Туполева (КНИТУ-КАИ). Но с середины 90-х годов ситуация ухудшалась в плане уровня подготовки выпускников. На все наши претензии по этому поводу в учебном заведении нам отвечали, что в вуз приходят слабые абитуриенты, из-за этого, соответственно, и качество выпускников-инженеров довольно низкое.

Мы начали думать, как эту проблему решить, так как стало очевидно – традиционной работы, которую мы проводим по подготовке рабочих кадров с учреждениями профессионального технического образования, в том числе, с Казанским авиационным техникумом, не хватает. И тогда мы решили «пойти в школу» и понять, каким образом мы можем поднять среди школьников популярность такой профессии, как инженер. Мы взяли шефство над гимназией №8, к слову, гуманитарной, и в 2009 году организовали там специализированный класс. Последующий опыт показал, что мы начали эту работу не зря, поскольку дети восприняли наше начинание с энтузиазмом.

Когда говорят, что детям не нравятся технические специальности – это на самом деле не так. Просто у них нет информации о технических специальностях, о состоянии завода, вообще о профессии инженера или рабочего на предприятии. Мы этот вакуум заполнили необходимой информацией, и результаты превзошли все наши ожидания. В первый же год выпуска большинство учеников класса поступили в КНИТУ-КАИ. Состоялось уже несколько выпусков. Первые выпускники сейчас учатся на третьем курсе. Все они горят желанием работать в дальнейшем на нашем заводе, либо на других промышленных предприятиях Казани.

Наш опыт получил распространение. Правительство республики и лично Президент Татарстана поддержали нашу инициативу, и многие промышленные предприятия создали такие классы. Сегодня в республике уделяется много внимания популяризации рабочих и инженерных профессий, и есть определенный результат. Например, в этом году в КНИТУ-КАИ вступительный ЕГЭ по математике по сравнению с прошлым годом вырос сразу на 10 баллов. Это говорит о том, что уровень абитуриентов стал выше.
По рабочим профессиям мы организовали работу с Казанским авиационным техникумом по дуальной форме обучения. На заводе трудятся уже десятки рабочих, обучающихся в КАТ. Днем они работают на предприятии, а вечером учатся. Таким образом, с одной стороны молодежь получает среднее техническое образование, с другой – рабочую профессию высокой квалификации. Причем, если раньше мы готовили только станочников, сегодня мы готовим рабочие кадры практически по всем специальностям, которые нам требуются: и для работы в сборочном цехе, и агрегатном цехе, и на летно-испытательной станции – точечная подготовка ведется по всем специальностям. Нас она сегодня практически полностью устраивает.

Дополнительно мы ведем самостоятельную подготовку на заводе. Ежегодно около двухсот человек у нас проходят первоначальную подготовку по рабочим специальностям на базе нашего отдела технического обучения. Все это вкупе создает базу подготовки кадров для нашего предприятия.

Как именно строится работа с профильными учебными заведениями?

В. Л.: Основная работа ведется, конечно, с КНИТУ-КАИ. С вузом подписано соглашение по магистерской подготовке кадров. Бакалавры, идущие в магистратуру, ориентируются на определенные специальности. Мы определяем конкретное рабочее место на нашем предприятии, и они выбирают набор образовательных предметов для изучения, исходя из своей специальности. Соответственно, наши специалисты помогают им в этой подготовке, и по окончании магистратуры они приходят на предприятие.

Кроме того, ежегодно сотни учащихся техникумов и студентов из разных вузов – не только КНИТУ-КАИ, но и КГТУ, КГЭУ – приходят к нам на практику. Они проходят теоретическую и практическую подготовку по различным видам производства.

Как развиваются отношения КВЗ с профильными вузами в других регионах? 

В. Л.: Прежде всего мы налаживаем связи с Московским авиационным институтом. Эти связи были несколько утрачены, но с этого года мы их возобновили, подписав соглашение, примерно такое же, как с КНИТУ-КАИ, по подготовке специалистов для нашего завода. Мы будем направлять туда абитуриентов для целевой подготовки с тем, чтобы по окончании обучения они возвращались работать на наше предприятие.

Опытные работники завода помогают начинающим адаптироваться на предприятии, делятся опытом с молодыми коллегами?

В. Л.: У нас развито наставничество, и мы это всячески поддерживаем. Здесь можно говорить не только о рабочих профессиях, но и вообще обо всех молодых специалистах. Практически у любого начинающего работника на заводе появляется наставник, который составляет индивидуальную программу подготовки для своего подопечного. На предприятии есть корпус наставников. Ежегодно подразделение по управлению персоналом проверяет проделанную ими работу, выбирает лучших наставников, которых мы затем поощряем.

Руководство завода поощряет рабочих, желающих получить высшее образование и стать специалистами более высокой квалификации?

В. Л.: Многие ребята, окончившие Казанский авиационный техникум и принятые к нам на работу по рабочим профессиям, в дальнейшем изъявляют желание получить высшее образование. Они поступают на заочное или вечернее отделение КНИТУ-КАИ. У нас есть специальная программа, которая поощряет молодых людей, желающих получить высшее образование без отрыва от работы. Мы предоставляем им оплачиваемые учебные дни, премируем их после получения дипломов.

Какие возможности для профессионального и карьерного роста открываются перед молодыми специалистами, пришедшими работать на КВЗ?

В. Л.: Молодых людей не всегда интересует только стартовая зарплата, для них важны перспективы профессионального и карьерного роста. Этому вопросу мы уделяем много внимания. У нас есть Союз молодежи завода, который ведет специальную программу по работе с молодыми кадрами. Она затрагивает вопросы не только профессионального и карьерного роста молодых специалистов, но и их социальной адаптации на предприятии. Мы анализируем возможности практически каждого молодого специалиста, смотрим, как он может расти, на каких руководящих должностях может работать. У нас есть список кадрового резерва, оценены личные и профессиональные качества каждого, кто включен в этот список. Вся эта работа приносит хорошие плоды. Сегодня примерно 24 процента работников предприятия – люди в возрасте до 30 лет. Руководителей в возрасте от 30 до 50 лет – почти 43 процента.

В начале-середине 2000-х годов мы столкнулись с проблемой: молодые специалисты не хотели работать на руководящих должностях. Многие боялись этого из-за того, что навыки работы с людьми у них отсутствовали, поскольку в институте эти навыки им не преподавались. У нас есть различные курсы повышения квалификации, и порядка 40 процентов персонала ежегодно их проходит. Молодых специалистов мы постоянно тестируем, и если видим, что у них есть навыки и желание работать на руководящих должностях, посылаем на соответствующие курсы.

Сегодня у нас немало молодых ребят, работающих на руководящих должностях. В цехах, например, много руководителей в возрасте до 30 лет, заместителей начальников и начальников цехов. Наш главный конструктор Алексей Гарипов как раз подготовлен по целевой программе обучения и подготовки. Его заместитель Алексей Сотников тоже из этой плеяды молодых специалистов.

Много ли на предприятии трудовых династий?

В. Л.: Такие предприятия, как Казанский вертолетный завод, имеющие длинную историю, а в следующем году нам исполнится 75 лет, богаты традициями и династиями. Когда мы отмечали один из юбилеев завода, у нас проводился слет «Строим будущее, помним историю». Строить будущее мы можем, опираясь на наших ветеранов, на их знания, выказывая им постоянное уважение со стороны предприятия. У нас много семейных династий. Если посчитать их суммарный трудовой стаж, то у некоторых набирается 200-300 лет. Есть династии, в которых уже четвертое поколение людей работает на нашем предприятии. Когда мы отмечали 70-летие Казанского вертолетного завода, и под конец торжественного вечера на сцену вышли представители самых больших династий, по лицам людей, сидящих в зале, я понял, что это был самый трогательный момент вечера.

Мне кажется, что трудовые династии надо всячески поддерживать, и все предприятия, имеющие богатую историю, стараются это делать.

Насколько актуален сегодня в реализации кадровой политики КВЗ жилищный вопрос?

В. Л.: Проблема серьезная. Раньше все предприятия, в том числе наше, имели общежития. Но во время проведения приватизации жилья получилось так, что люди, проживающие в общежитиях, получили право приватизации своей жилплощади. Смысл общежития после этого пропал, мы утратили то жилье, которое могли бы предоставлять иногородним специалистам, которых привлекаем на предприятие. Мобильность в решении кадровых вопросов пропала. Поэтому мы усиленно ставим вопрос о создании арендного жилья. Сейчас он решается в первую очередь по работникам госсектора, но надеемся, что будет найдено решение и по промышленным предприятиям, таким как наше.

Пока мы эту задачу решаем другим способом. Специалистам, хорошо зарекомендовавшим себя на нашем предприятии, и желающим работать у нас дальше, мы по рекомендации их руководителей предоставляем беспроцентные ссуды на покупку жилья. Приобретенное жилье они закладывают в залог полученной ссуды. Также мы по возможности строим жилье для наших работников. В этом году мы выделили 48 однокомнатных квартир, в основном молодым специалистам. Жилье им предоставлено в рассрочку на 10 лет, к тому же оно значительно дешевле, чем на рынке. Это позволяет молодым специалистам закрепиться на нашем предприятии. Кроме того, мы участвуем в республиканской программе социальной ипотеки с момента ее запуска.

Какие еще меры и формы поддержки квалифицированных специалистов есть на предприятии?

В. Л.: Конкурсы профессионального мастерства – одна из форм поддержки квалифицированных специалистов, они у нас проводятся ежегодно, победители и участники поощряются. Наши работники постоянно участвуют в конкурсах городского, республиканского, общероссийского масштаба и постоянно занимают призовые места. К слову, городской конкурс профессионального мастерства на протяжении последних нескольких лет проводится на базе нашего завода.

Наши молодые ребята участвовали в молодежном форуме на Селигере. Туда направляются победители этих конкурсов, и там они обмениваются опытом.

Все это вкупе формирует ту ауру, которая позволяет закреплять на предприятии кадры. Текучесть кадров у нас довольно низкая – в районе 8 процентов. Кадровый состав заполнен на 97 процентов, то есть, свободных единиц почти нет. Мы всячески стараемся улучшить и социальный пакет нашего предприятия, ежегодно тратим на него порядка 2-2.5 млрд. руб. Наш коллективный договор, который мы подписываем каждый год, неоднократно признавался лучшим в отрасли. 

1